Chiến lược tương tác của các công ty đang khiến nhân viên mất hứng thú

Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của môi trường làm việc hiện nay, các chiến lược tương tác nhân viên truyền thống của các công ty đang không còn hiệu quả, thậm chí gây ra sự mất hứng thú của nhân viên. 

Nhân viên thỏa mãn khi họ được cung cấp đủ động lực để làm việc và đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức

Đại dịch COVID-19 đã làm xáo trộn các phương pháp mà nhà tuyển dụng từng tin tưởng để thu hút, giữ chân, tạo động lực và phát triển lực lượng lao động của mình. Scott Cawood, CEO của WorldatWork và tác giả cuốn "The New Work Exchange", đã khám phá những thách thức và cơ hội mà các tổ chức đang đối mặt trong việc xây dựng sự tương tác ý nghĩa với nhân viên.

Trước đây, nhà tuyển dụng dựa vào việc cung cấp các phúc lợi, lợi ích và sự ổn định công việc để thu hút lòng trung thành và cam kết lâu dài từ nhân viên. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện tại với các biến động kinh tế và xã hội, bao gồm cả hiện tượng "Great Resignation" và "Great Rebalancing", yêu cầu một phương pháp làm việc mới.

Một khái niệm sai lầm phổ biến của nhiều quản lý là coi thời gian làm việc là chỉ số của năng suất. Đại dịch đã buộc nhân viên phải thích nghi với việc làm việc từ xa, từ đó tiết lộ khả năng và mong muốn của họ trong việc tự chủ công việc và đạt được kết quả. Các tổ chức tiên phong đã nhận ra rằng tập trung vào kết quả hơn là vấn đề về hiện diện tại văn phòng dẫn đến kết quả kinh doanh tốt hơn và tăng cường sự tương tác của nhân viên. Đó là một hình thức trao đổi công việc mới - một mối quan hệ hiện đại mà nhà tuyển dụng và nhân viên cần phải xây dựng để đạt được công việc xuất sắc. Mục tiêu là tạo ra một nơi làm việc mà con người cam kết, năng suất và cảm hứng, để mọi thứ hoạt động tối ưu.

Tuy nhiên, một số tổ chức đang gặp khó khăn và bị ám ảnh bởi sự hoang mang về năng suất khi quản lý cố gắng hiểu ý nghĩa của tính linh hoạt của nhân viên. Với nhiều nhóm làm việc hiện đang làm việc từ xa ít nhất một phần thời gian, quản lý lo lắng rằng nhân viên có thể lơ là công việc của mình vì không thể nhìn thấy nhân viên đó làm việc trực tiếp. Đáp lại, một số tổ chức áp dụng các chính sách cũ kỹ cho môi trường làm việc mới. Kết quả lại là ngược lại với mong đợi.

Gần đây, một quản lý marketing than phiền với Roxane Gay, cố vấn về công việc của The New York Times, rằng để khuyến khích và đo lường sự tương tác trong nhóm, công ty đã yêu cầu tất cả mọi người bật camera video và sử dụng hình nền kỹ thuật số của công ty trong các cuộc họp nội bộ. Roxane Gay cho biết quy tắc không nhất quán này không phải là cách đo lường tương tác hiệu quả. Những quy tắc không nhất quán sẽ làm phiền mọi người, không đem lại sự gắn kết. Câu hỏi quan trọng đối với môi trường làm việc là làm thế nào để tạo ra sự cam kết chân thành và đo lường tiêu chí cho nó?

Các nhà lãnh đạo nhận thức rằng nhân viên đóng vai trò quan trọng như các bên liên quan trong sự trao đổi công việc mới này. Để tạo sự tương tác, nhân viên cần có giọng nói, giao tiếp và ảnh hưởng hơn trong hoạt động kinh doanh. Họ cần được cho thấy rằng họ được tin tưởng. Mọi người muốn biết thời gian họ dành cho công việc tạo ra kết quả ý nghĩa, ảnh hưởng và giá trị. Nếu một tổ chức nghĩ rằng việc xuất hiện trên camera hoặc trong văn phòng là cách duy nhất để làm việc hiệu quả, thì có nhiều vấn đề nghiêm trọng hơn cần phải giải quyết, bao gồm sự thiếu niềm tin của quản lý đối với nhân viên.

Phương pháp làm việc mới này có thể được đo lường qua đóng góp vào mục tiêu của tổ chức - và theo cách liên tục. Quy trình mới này có thể được coi như một điểm đánh giá điểm ròng cho nhân viên, đánh giá các dữ liệu cho thấy cả nhân viên và tổ chức đang hoạt động như thế nào. Các hệ thống này được xây dựng dựa trên việc tập trung vào hiện tại để phát hiện nhu cầu của nhân viên vào thời điểm đó và tiến triển cùng với nhân viên theo thời gian khi nhu cầu của họ thay đổi.

Các nhóm bắt đầu bằng việc xem xét lại mô tả công việc để tiến bộ trong sự trao đổi công việc mới này. Mất mát nhân viên sẽ tạo ra sự tốn kém, đặc biệt khi họ chia sẻ kinh nghiệm của mình trên phương tiện truyền thông xã hội. Khi nhân viên tham gia tích cực, điều đó cho thấy lực lượng lao động đã nhận thức và gắn kết với văn hóa và giá trị mà tổ chức đã xây dựng cùng họ. Điều này tạo ra giá trị cho tất cả các bên liên quan.

Mô tả công việc của nhân viên cũng cần được xem xét lại. Trước đây, chúng được viết dựa trên mục đích cần tuân thủ, và bản chất là một danh sách vô tận các nhiệm vụ, trong đó có nhiều nhiệm vụ không thể thực hiện. Thay vào đó, các nơi làm việc đang bắt đầu mô tả công việc bằng cách định nghĩa thành công và cách đo lường đạt được mục tiêu đó.

Cuối cùng, sự cá nhân hóa là rất quan trọng trong việc tạo ra trải nghiệm nơi làm việc thú vị. Nếu một tổ chức muốn tôn vinh công việc của nhân viên một cách chính thức, họ phải tập trung vào những yếu tố gắn kết lực lượng lao động, như tạo ra tác động ý nghĩa, tăng trưởng lợi nhuận hoặc đạt được mục tiêu chung.

Theo Worklife

Quan Dinh H.